Steeds meer mensen zeggen hun baan in de zorg op. Dat is zorgwekkend, want de vraag naar zorg zal in de toekomst verder stijgen. Wat is er nodig om de zorg aantrekkelijk te maken voor personeel?
Werken in de zorg is een passie of roeping, dat doe je niet voor het geld. Een veelgehoorde uitspraak over werken in de zorg. Niet erg motiverend als je aan het begin van je carrière staat, of juist al veel ervaring hebt. “Toch zijn lage salarissen zeker niet de enige reden waarom mensen hun baan in de zorg opzeggen, of de zorg helemaal verlaten”, vertelt Art van Schaaijk. Hij doet bij onderzoeksinstituut Nivel onderzoek naar arbeids- en organisatievraagstukken in de gezondheidszorg.
In 2023 was er een tekort aan zorgpersoneel van ongeveer 50 duizend personen, zo bleek uit het Prognosemodel Zorg en Welzijn, dat is ontwikkeld in opdracht van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Volgens dit model zal het tekort aan zorgpersoneel verder toenemen. En komen we in 2033 ruim 230 duizend zorgmedewerkers tekort. Waarom groeit het tekort aan zorgpersoneel? En is hier iets tegen te doen?
Vergrijzende zorg
Allereerst is de verwachting dat we in de toekomst meer zorg nodig hebben. Door vergrijzing zijn er steeds meer zorgbehoevende ouderen. Daarnaast zijn veel ziektes steeds minder dodelijk, waardoor we vaak langer met een ziekte leven en in die tijd wel zorg nodig hebben. Maar ook als we ervoor zorgen dat we de stijging in de zorgvraag in de toekomst kunnen beperken, door scherpere keuzes te maken in welke behandelingen het meeste zin hebben, zal het tekort aan zorgpersoneel volgens Van Schaaijk groeien.
— Art van SchaaijkZorginstellingen zijn constant bezig met het inwerken van nieuwe collega’s
Veel zorgpersoneel zal de komende jaren de zorg verlaten. “Ook onder het zorgpersoneel zelf is er sprake van vergrijzing. Hierdoor gaan relatief veel zorgmedewerkers de komende jaren met pensioen.” Het is al een uitdaging om voor al deze mensen vervanging te vinden, en daarbovenop ook nog eens extra mensen om de toenemende zorgvraag op te vangen. “En dan heb je ook nog zorgmedewerkers kiezen voor een baan buiten de zorg.”
Elk jaar zegt ongeveer één op de vijf zorgmedewerkers hun baan op. “Theoretisch gezien kan dat betekenen dat zorginstellingen na vijf jaar een compleet nieuw team hebben. En in ieder geval dat ze constant bezig zijn met het inwerken van nieuwe collega’s.” Van Schaaijk onderzocht waarom ruim duizend zorgmedewerkers uit omgeving Utrecht hun baan opzegden, en waar zij vervolgens terecht kwamen. Het ging hierbij om zorgmedewerkers die allemaal direct contact hebben met cliënten. Zoals verzorgenden, woonbegeleiders en verpleegkundigen.
Inspraak en expertise
De vertrekredenen verschillen voor verschillende groepen zorgmedewerkers. Zo hebben jonge zorgmedewerkers vaak het gevoel dat ze onvoldoende ontwikkelmogelijkheden hebben. Tijdens hun opleidingen leren ze over de laatste werkwijzen en technieken, maar kunnen hun opgedane kennis lang niet altijd toepassen. “Dan krijgen ze op hun werk te horen dat ze iets al twintig jaar zo doen, en dat ze dat niet gaan aanpassen. Dat kan frustrerend zijn.”
In de leeftijdscategorie 25 tot en met 45 jaar speelt de werk-privébalans vaak mee. “Dat is vaak de leeftijd dat werknemers een gezin starten en voor kinderen moeten zorgen.” Een deel van hen zegt hun baan op, en gaat vervolgens als zzp’er aan de slag voor de oude werkgever, zodat ze hun eigen uren kunnen bepalen. “Dit kan vervelend zijn voor de overgebleven werknemers, die dan bijvoorbeeld vaker nachtdiensten moeten draaien. Bovendien zijn zzp’ers duurder, waardoor zorgkosten toenemen.” De overheid werkt momenteel aan nieuwe wet- en regelgeving om het aantal zzp’ers dat in de zorg voor hun oude baas gaat werken tegen te gaan.
Oudere werknemers vertrekken vaak omdat ze te weinig inspraak hebben, terwijl ze veel expertise hebben. “Ze hebben het gevoel dat er onvoldoende naar hen wordt geluisterd.” Maar ook fysiek gezien kan het voor hen moeilijk zijn om in de zorg te blijven werken. Er is volgens Van Schaaijk bij sommige beroepen weinig flexibiliteit. “Wanneer een oudere thuiszorgmedewerker in de ochtend altijd last heeft van zijn of haar knieën, dan kan diegene niet zomaar later beginnen. Er zijn namelijk cliënten die wachten om uit bed geholpen te worden.” Een administratieve of leidinggevende functie kan voor deze medewerkers uitkomst bieden.
Aanlokkelijk
Ook de leidinggevende of andere collega’s zijn voor mensen reden om hun baan op te zeggen. Maar dit blijkt geen reden om de zorg helemaal te verlaten. “Mensen die problemen hebben met een directe collega zoeken vaak een soortgelijke baan binnen de eigen sector.” De cliënten waarmee mensen werken, zijn volgens Van Schaaijk zelden een reden voor zorgmedewerkers om hun baan op te zeggen.
Wat verder opvalt is dat onvrede over werkdruk en arbeidsvoorwaarden bij alle leeftijden een rol spelen. Het salaris in de zorg blijft volgens Van Schaaijk al jaren achter, terwijl de werkdruk steeds verder stijgt. Vooral die combinatie maakt het volgens hem steeds onaantrekkelijker om in de zorg te werken. “Het verschilt per persoon wat je nodig hebt om te compenseren voor een hoge werkdruk. Bij de een is dat een goede computer om gegevens snel te kunnen invoeren. Bij de ander is dat meer salaris of inspraak.”
De zorg aantrekkelijker maken voor zorgpersoneel is maatwerk. Van Schaaijk verdiept zich momenteel samen met collega’s verder in wat er nodig is om zorgpersoneel te behouden. Door bijvoorbeeld te kijken welke zaken medewerkers noemen die hun vertrek hadden kunnen voorkomen. Het is volgens hem belangrijk om te luisteren naar specifieke wensen die het voor verschillende groepen zorgmedewerkers aanlokkelijker maken om in de zorg te blijven werken. “Of het nou gaat om werk-privébalans, een nieuwe laptop, of het gevoel dat ze daadwerkelijk kunnen meepraten over veranderingen binnen de organisatie. Want anders komen we in de toekomst meer en meer zorgpersoneel tekort.”
