Zonder dat je het doorhebt, discrimineer je - of wórd je misschien gediscrimineerd. Voor een eerlijkere wereld moeten we onze blinde vlekken leren herkennen, aldus filosoof en psycholoog Lieke Asma.
Neem ik filosoof en psycholoog Lieke Asma (1984), de relatief jonge vrouwelijke deskundige die ik interview, minder serieus dan wanneer zij een oudere man was geweest? De vraag alleen al is absurd voor mij. Vanzelfsprekend behandel ik haar volstrekt gelijk, ik heb voor haar precies dezelfde aandacht en journalistieke interesse als voor haar mannelijke collega-filosofen.
Hoewel dat wat betreft het aantal interviews dat ik doe met jonge vrouwelijke denkers eigenlijk al niet waar is. En ‘precies dezelfde aandacht’? Dat is moeilijk te controleren, want ik ben zelf eigenlijk de enige die dat kan toetsen, blijkt uit Asma’s boek ‘Blinde vlekken. Hoe impliciete vooroordelen je (mis)leiden.’ (Boom, 2024).
Zelden feedback
Waarom is het zo moeilijk om zelf te zien of je discrimineert? Lieke Asma: “We doen het doorgaans niet uit kwade wil of omdat we zo racistisch zijn, maar omdat we automatisch en snel verbindingen leggen tussen bepaalde kenmerken, bijvoorbeeld ‘filosoof en man’. Dit soort snelle verbindingen in ons brein zijn samen te vatten onder de noemer implicit bias. Snelle vooroordelen zijn vaak heel nuttig, bijvoorbeeld als je moet kiezen welke appel of banaan je uit het schap pakt, maar bij de snelle beoordeling van andere mensen kan het heel kwalijk en schadelijk zijn.”
Dat je er zelf weinig van merkt, komt doordat je er zelden of nooit feedback op krijgt, legt Asma uit. “Als jij onbewust op grotere afstand van zwarte personen gaat zitten in het OV of in een wachtkamer, zal je dat niet snel ontdekken. Terwijl degenen die het ondergaan die discriminatie vaak wel ervaren. Als je tijdens het koken per ongeluk een appel zou pakken in plaats van een ui, dan zou je daar snel achter komen. Maar als jij je tijdens een sollicitatieprocedure hebt laten leiden door onbewuste vooroordelen over kleur of gender, dan kan dit makkelijk verborgen blijven, ook voor jezelf. Iedereen kan denken dat de procedure helemaal rechtvaardig is verlopen.”
Serieus genomen
Het omgekeerde kan ook. Je denkt zelf dat je niet gediscrimineerd wordt, maar in werkelijkheid gebeurt dit ongemerkt aan één stuk door. Het is alleen zó gewoon, en je bent er dus zodanig aan gewend, dat je het zelf niet herkent als discriminatie. En zeker als het je verder voor de wind gaat, heb je hiervan niets in de gaten. Dit overkwam Ben Barres, neurobioloog aan Stanford University.
Asma: “Toen Barres de transitie van vrouw naar man begon te maken, twijfelde hij nog of hij dit wel wilde doorzetten, omdat hij bang was dat zijn wetenschappelijke carrière er sterk onder zou lijden. Hij stond immers te boek als een succesvolle vrouwelijke wetenschapper. Maar het effect bleek compleet tegenovergesteld: plotseling werd er beter naar hem geluisterd, werd zijn autoriteit niet meer ter discussie gesteld en mocht hij overal uitpraten. Op een conferentie waar men niet van zijn transitie wist, hoorde hij iemand zeggen: ‘Ben gaf een fantastisch seminar vandaag – maar zijn werk is ook zoveel beter dan dat van zijn zus.’”
Vóór zijn transitie had Barres dus niet het idee dat hij als vrouw werd benadeeld, maar na zijn transitie ervoer hij een hemelsbreed verschil en vielen hem de schellen van de ogen.
Lieke Asma: “Het probleem zit in handelingen die we onbewust uitvoeren en die dus voor onszelf onzichtbaar blijven, hoeveel reflectie we ook toepassen.”
L. AsmaBlik naar buiten
Als het zo moeilijk is om te zien wanneer we discrimineren en zelfs wanneer we zelf gediscrimineerd worden, hoe valt dit dan te doorbreken? Wat kan de wetenschap doen, en wat kunnen we zelf doen?
Vaak luidt het antwoord: meer bewustwording, meer zelfreflectie. En hoewel dat inderdaad waardevol kan zijn, plaatst Asma daar toch vraagtekens bij. “Psychologisch zelfonderzoek leidt ertoe dat mensen nog meer over hun principes gaan nadenken, en daarin zit de oorzaak meestal niet. Het probleem zit in handelingen die we onbewust uitvoeren en die dus voor onszelf onzichtbaar blijven, hoeveel reflectie we ook toepassen.”
Het antwoord van de wetenschap is vaak om nog meer onderzoek te doen naar de vraag of en hoe mensen onbewust discrimineren. “Daarvoor worden dan weer nieuwe experimenten opgetuigd. Maar eigenlijk kennen we deze mechanismen al behoorlijk goed. Zulk onderzoek is op zichzelf waardevol, maar het zal niet veel aan de werkelijkheid veranderen.”
Wat dan wel? Asma heeft geen pasklaar antwoord, maar wijst wel in een andere richting. In plaats van naar binnen, zouden we onze blik juist meer naar buiten moeten richten. “Uit onderzoek blijkt dat workshops wel helpen, al geldt dat alleen voor de korte termijn. Wat wel echt lijkt te werken, is meer contact met personen van verschillende sociale groepen.”
Blind vertrouwen
Verder moeten we volgens Asma leren ‘onze gezamenlijke discriminatoire patronen te herkennen’. Voor mensen die het bestaan van discriminatie willen bagatelliseren is het aantrekkelijk om ‘gewoon bij de feiten te blijven’. “Als zwarte mensen vaker worden aangehouden door de marechaussee, dan zal daar wel een goede reden voor zijn. Als vrouwen structureel minder verdienen, zal dit wel samenhangen met mindere prestaties. Dit zijn patronen die je inclusief context in beeld kunt brengen, zoals onderzoeker Thijs Bol deed in een onderzoek waaruit bleek dat proefschriften van vrouwen veel minder vaak het predicaat ‘cum laude’ kregen. Enkel zo’n correlatie ontdekken is niet genoeg, want zoiets kan ook andere oorzaken hebben. Bol laat overtuigend zien dat gender daadwerkelijk een rol speelt bij de oorzaak van dit verschil.”
Vervolgens zouden we betere procedures moeten bedenken. Stel altijd heldere criteria op als je moet kiezen, en zorg dat het echt om die criteria draait. Asma: “Het Boston Symphony Orchestra begon in 1952 met een nieuwe strategie voor audities. Er werden schermen geplaatst tussen de muzikant en de commissie, om ervoor te zorgen dat juryleden geen onderscheid zouden maken tussen mannen en vrouwen. Bovendien werd het schoeisel van de kandidaten aangepast – geen hakken meer, die immers hoorbaar zijn. Sindsdien nam de kans dat vrouwen door mochten naar de volgende ronde toe met vijftig procent. Mede dankzij deze aanpak, die breed werd overgenomen, bestaan orkesten inmiddels voor gemiddeld veertig procent uit vrouwen.”
Sinds 1952 worden de audities bij het Bostons Symphony Orchestra blind uitgevoerd.
Lorianne DiSabato voor Flickr via CC BY-NC-ND 2.0Maar let op, een blind vertrouwen in de eerlijke procedures kan ook weer gevaarlijk zijn. “Een ander voorbeeld, ook uit de Verenigde Staten. Uit onderzoek bleek dat terugkeer in de maatschappij na een periode in de gevangenis erg moeilijk is. Men stelde voor dit te verbeteren door mensen bij sollicitaties niet meer te vragen of ze in de gevangenis hadden gezeten. Zo konden bedrijven deze informatie niet langer meenemen in hun oordeel. Deze strategie bleek averechts te werken voor Latijns-Amerikaanse en Afro-Amerikaanse mensen. Bedrijven namen nu namelijk zelf maar aan dat deze personen een crimineel verleden hadden, puur op basis van etniciteit. Hierdoor werden Afro-Amerikaanse en Latijns-Amerikaanse mensen die niet in de gevangenis hadden gezeten ook minder snel uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Soms is minder informatie dus niet beter. We moeten hoe dan ook zelf blijven nadenken. En in de praktijk uitproberen en onderzoeken wat werkt. Hierover met elkaar praten is essentieel.”
