Kun jij je vooroordelen uitzetten?

Bedrijven die moeite doen om vrouwen aan te trekken, zien vaak ook dat vrouwen eerder hun baan opzeggen. Die bedrijven zijn daar niet blij mee; ze zien dat ze talent verliezen, maar snappen niet waarom. Op zo’n moment kloppen bestuurders aan bij organisatiepsycholoog Naomi Ellemers. Zij werkt als universiteitshoogleraar aan de Universiteit Utrecht en zet haar wetenschappelijke kennis onder andere in om bedrijven te adviseren over diversiteit op de werkvloer. Bestuurders vertellen haar dat ze vermoeden dat al die vrouwen stoppen met werken om voor hun kinderen te zorgen. Maar als Ellemers de uitgevallen vrouwen interviewt, hoort ze iets anders. Ze vertrekken omdat ze geen loopbaanmogelijkheden krijgen. Ze zitten niet thuis, maar bij een ander bedrijf, waar ze meer kansen krijgen.

Het is een voorbeeld van hoe onbewuste vooroordelen, oftewel impliciete bias, op de werkvloer gelijke kansen dwarsbomen. Ellemers onderzoekt hoe vrouwen en etnische minderheden het er binnen bedrijven van afbrengen. Het stereotype over vrouwen is dat ze geen carrière maken omdat ze niet zo ambitieus zijn. En als buitenlanders geen baan hebben, denken we al snel dat ze waarschijnlijk te lui zijn. Als deze groepen te maken krijgen met negatieve verwachtingen van anderen, verliezen ze motivatie en kelderen de prestaties, laten haar studies zien.

Waarom leiden onbewuste vooroordelen tot motivatie- en prestatieverlies?

“Zelf hebben vrouwen en etnische minderheden niet altijd door dat er sprake is van vooroordelen. Ze krijgen te horen dat ze niet gemotiveerd genoeg zijn of ondermaats presteren en zoeken de schuld bij zichzelf. Ze raken gestresst, worden onzeker over hun kunnen of twijfelen aan hun eigen motivatie. Daardoor gaan mensen minder hard en goed werken, waardoor de omgeving zegt: ‘zie je wel’.”

Krijgen deze groepen die signalen van hun naaste collega’s?

“De naaste omgeving is van groot belang. In grote organisaties zie je vaak dat er op hoger niveau echt moeite wordt gedaan om gelijke kansen te bieden. Uit ons onderzoek blijkt echter dat steun van de eigen teamleider doorslaggevend is. Vrouwen zeggen bijvoorbeeld wel te weten dat er een mooie regeling is voor ouderschapsverlof, maar ze hebben daar niet zoveel aan als hun teamleider duidelijk maakt dat het niet de bedoeling is dat ze er gebruik van maken.”

In een onderzoek naar het toekennen van beurzen door onderzoeksfinancier NWO, concludeerde u dat in de procedure stereotiepe criteria gebruikt worden om projecten te beoordelen, die beter bij mannen dan vrouwen passen.

“We zagen dat mannen en vrouwen even goed presteren op hun ingediende onderzoeksvoorstel. Maar vrouwen werden minder gewaardeerd op hun kwaliteiten als onderzoeker. Het is aannemelijk dat taalgebruik in de instructies aan commissieleden en beoordelingsformulieren hierbij een rol speelt. Bij het beoordelen van een kandidaat worden commissieleden geacht criteria te gebruiken die eerder worden geassocieerd met mannelijkheid, zoals ‘uitdagend’ en ‘excellent’. Commissieleden die de subsidies toekennen beseffen niet dat ze zo beïnvloed kunnen worden door stereotypen, ze denken alleen naar kwaliteit te kijken.”

Op de website Athena’s Angels verzamelt u samen met drie andere vrouwelijke hoogleraren verhalen van vrouwen in de wetenschap om het effect van impliciete bias duidelijk te maken. Heeft dat iets geholpen?

“Leidinggevenden in organisaties begrijpen vaak niet wat onbewuste vooroordelen zijn en zien niet dat het gebeurt. Met de website van Athena’s Angels proberen we dat zichtbaar te maken. We koppelen gegevens over ongelijke kansen aan persoonlijke verhalen. De website heeft een grote impact gehad. Verschillende partijen komen nu naar ons toe om ervaringen te delen, maar ook om advies te vragen. Athena’s Angels is bedoeld om mensen bewust te maken van de problemen die er zijn, zonder dat we iemand aan de schandpaal nagelen. Soms worden mensen ontmoedigd als ze erachter komen dat ze onbewuste vooroordelen hebben die ze niet onder controle hebben. Het leidt er al snel toe dat mensen denken, ‘er is toch niks aan te doen’. Dat willen we vermijden.”

Kunnen we het niet afleren om in stereotypen over andere groepen te denken?

“Nee, onbewuste vooroordelen is geen knop die je uit kan zetten. Evenmin is het mogelijk iemand op te dragen om ermee te stoppen. Het gaat erom dat mensen begrijpen wat het is, dat ze beseffen dat het gebeurt en dat het ze geen slecht mens maakt. Om onze associaties te veranderen, moet de wereld veranderen. Tot die tijd kan je er alleen voor compenseren; iets tegenover het vooroordeel zetten. Als je weet dat je niet op bepaalde selectiecriteria kan vertrouwen, moet je misschien toch een vrouwenquotum instellen.”